Recursos
humanos
En
la administración de empresas, se denomina recursos
humanos (RRHH)
al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función
o gestión
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a
los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los
directivos de la organización.
El
objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con
estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la
estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy
en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con
las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de
inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Generalmente
la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la
empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función
de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos
tales como la administración de la nómina de los empleados o el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.
Planificación
de personal
Podemos
considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la organización,
tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general,
las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,
cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Finalidad
La
planificación personal tiene los siguientes fines:
Utilizar
lo mejor posible los recursos
Colaborar
con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever
estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
del negocio.
La
planificación de personal desde un punto de vista general tratará
de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero
directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos),
las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de
la empresa.
Es
conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien
bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice
la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar
medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad
permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde
el punto de vista individual, la planificación comprende el
desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través
de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el
estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan
su clasificación en orden a dicha promoción.
La
sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y
promocionado en los planes generales de la empresa comprende el
estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la
valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es
decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política
de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación
de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
Selección
de personal
Es
la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a
la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del
personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los
distintos puestos de trabajo a cubrir.
En
el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no
a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Es importante distinguir previamente entre la competencia
profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está
vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto
y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales
con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación y a través de la
experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona
preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta
selección tiene distintos pasos:
Determinar
si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas
para el puesto de trabajo.
Evaluar
las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar
un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En
función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando
se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de
la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades
de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la
validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se
les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo.
Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar
distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si
es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben
validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación
de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un método de selección sea válido si no es confiable.
Reclutamiento
y selección
Como
primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario
contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo
parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a.
Capacitación
La
capacitación en el área de trabajo es fundamental para la
productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados
en sus tareas laborales.
La
buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que
aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados,
también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del
empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
Evaluación
del desempeño
El
profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el
logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede
resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los
intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el
mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin
olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En
términos concretos, el principal desafío del especialista en
recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las
organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes
y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima
de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser
eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos
factores conducen a mejores niveles de productividad.
La
respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío
indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del
recurso humano a la organización.
Principios
de la evaluación del desempeño
La
evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de
principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La
evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los
estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben
definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño
El
sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores
El
papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Sin
embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación,
indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados
malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas
de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La
búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea
capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para
el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las
condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de
esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte
del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más
importantes del profesional de recursos humanos.
En
la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos
humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del
desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
La
gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a
sus ojos - algo que vale la pena hacer.
La
gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y
ayuda.
Las
metas de la organización y las metas personales son más fáciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos
de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y
competencias requeridas.
La
tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y,
consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere
profunda involucración del supervisor y del trabajador.
De
acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo
de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de
parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que
permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su
actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para
mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades
y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que,
tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado,
analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya
sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se
repitan.
Métodos
de evaluación del desempeño
Diversos
autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier
programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden
mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo;
distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las
relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta
de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar
necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar
la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones
tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente,
para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso
humano.
Existen
diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse
las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de
comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC,
por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados
de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados,
haciendo necesario la utilización de una metodología que se
fundamente en los siguientes factores:
Aceptación
del trabajador por participar en la fijación de objetivos y
programas de actividades
Generación
de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado
Basado
en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
Que
utilice metas cuantitativas
Que
permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
Que
permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus
deficiencias.
Que
se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de
herramientas
Que
permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y
actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Apoyado
en procesos de Capacitación para todo el personal
Que
el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
El
Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.
El
método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación
de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste
es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso
alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal
o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la
productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar
metas.
La
fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos
pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y
comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados
con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y
medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos
empresariales.
Las
actividades específicas del método son:
Establecer
las metas de la organización
Determinar
la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
Elaborar
la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e
importancia de las principales funciones o tareas, y establecer
criterios de desempeño para cada una de ellas.
Obtener
el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y
precisarlo con su superior.
Fijar
los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y
ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
Definir
puntos de comprobación para la evaluación del progreso
Evaluar
el desempeño real al final del período determinado.
Los
Criterios de desempeño
Son
indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de
alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las
funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de
tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el
desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite
minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de
evaluación.
En
el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios
de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de
“producción”, y la comparación de los resultados de cada
empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el
desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las
personas hay que administrarlo con datos.
Evaluando
el Desempeño
Fijados
los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el
evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es
importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de
los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los
objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el
desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de
recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las
acciones a cumplir son:
Evaluación
del cumplimiento general de los criterios de desempeño
Evaluación
del logro específico de los objetivos
Revisión
de los logros especiales alcanzados
Establecer
el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
Problemas
del proceso de evaluación
Entre
los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el
proceso de evaluación del desempeño se encuentran:
Que
se definan criterios de desempeño inequitativos
Que
se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
méritos.
Que
los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del
desempeño como una oportunidad sino como una obligación
Que
se desarrollen prejuicios personales
Que
se presente el efecto “halo”
Que
se sobrestime o subestime al evaluador
Que
se presente el efecto de tendencia central
Que
se produzca un efecto de indulgencia
Que
se evalúe por inmediatez
Que
se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando
el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.
La
entrevista de evaluación
La
entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja
adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental
es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su
desempeño.
La
entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión
de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y
dar valor al contacto diario de directivos con su personal para
revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la
empresa
La
entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:
Llegar
a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una
idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas
o conductas esperadas.
Definir
medidas de mejoramiento
Estimular
relaciones motivadoras más fuertes
Eliminar
o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
La
evaluación del desempeño y el profesional de rrhh
La
evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la
labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del
sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del
profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos
seleccionará la metodología a utilizar considerando los objetivos
del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante
el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es
probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo
que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás
deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito
antes.
Sin
embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario
que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la
organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar
estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores
asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por
otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el
desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de
los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje
de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de
toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan
bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la
gestión de recursos humanos.
Es
posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se
corresponda con los planes de promoción profesional, porque los
candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también
que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información
obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado
objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y
requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el
profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las
evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
DESINCORPORACION.
Desincorporación:
Etimológicamente significa: Des-e-incorporar, según el Diccionario
Enciclopédico Larousse significa: Separarlo que estaba incorporado.
Suspensión:
significa: Acción o efecto de suspender, suspensión de algún
efecto garantía.
En
nuestra legislación laboral venezolana no se aplica el término de
desincorporación, pero conlleva una desincorporación legal del
trabajador a la empresa donde presta sus servicios. Existe
interrupción laboral entre el trabajador donde presta su fuerza de
trabajo en los siguientes casos:
A)-
Retiro o renuncia.
Es
la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora
de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se
realice forma espontánea y libre de coerción.
B)-
Despido.
Se
entiende por despido la manifestación de voluntad unilateral del
patrono o patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo
vincula a uno más trabajadores o trabajadoras.
a)-El
mismo podrá ser justificado cuando el trabajador o trabajador ha
incurrido en una causa prevista por la ley.
b)-No
justificado cuando se realiza cuando el trabajador o trabajadora ha
incurrido en una causa legal que lo justifique.
C)-
Jubilación:
La
palabra
jubilación hace referencia al resultado de jubilarse (dejar de
trabajar por razones de edad, accediendo a una pensión). El concepto
también permite nombrar al pago que percibe una persona cuando está
jubilada.
Por otro lado, el derecho a la jubilación se adquiere mediante el
cumplimiento de los siguientes requisitos:
Cuando
el trabajador haya alcanzado la edad de 60 años si es hombre, o de
55 años si es mujer, siempre que hubiere cumplido, por lo menos,
veinticinco años de servicios.
Cuando
el trabajador haya cumplido 35 años de servicio, independientemente
de la edad
La
jubilación determina que una persona ya no se encuentra física o
mentalmente capacitada para continuar realizando el trabajo que hasta
entonces hacía.
C)-
Incapacitación:
La
nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT) en los literales a) y b) del artículo 72 considera que la
incapacidad del trabajador originada bien por una enfermedad
ocupacional o accidente de trabajo, o bien por una enfermedad o
accidente común, en ambos casos, durante un período que no exceda
de los doce meses, constituye una causal de la suspensión de la
relación de trabajo, sin embargo, a diferencia de las otras causales
establece, en su artículo 73, que en los casos de los literales a) y
b) del artículo 72 de la LOTTT, el patrono pagará al trabajador la
diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en
materia de seguridad social, actualmente el Seguro Social.
Tiene
lugar cuando el trabajador bruscamente debe prescindir del trabajo
por cuestiones de causa mayor, para lo cual necesita realizar un
trámite administrativo para pactar los accidentes, discapacidad,
etc. condiciones del cese laboral y calcular el valor del monto que
esa persona pasará a cobrar como pensión jubilatoria.
D)-
Suspensión de la Relación Laboral:
La
suspensión dela relación del trabajo por causa del trabajado
procede de acuerdo con lo establecido en la Ley de Trabajo de los
Trabajadores y trabajadoras decir no se pierden los derechos y no
pone fin a la relación laboral, es decir el trabajador no pierde sus
derechos. Los casos de la suspensión de relación laboral se
encuentran establecidos en el contenido del Artículo 72 de la ley en
comento, del mismo se desprende que se trata de situaciones en que se
encuentra el trabajador que justifiquen su ausencia del trabajo.
Mientras
dure la suspensión, el patrono no esa obligado a pagar al trabajador
el salario ni el trabajador a prestar el servicio, es decir la
suspensión es para ambos, por lo demás la relación sigue igual.
Al
hablar de suspensión debemos de dejar claro que la relación laboral
se mantiene, por consiguiente el patrono o patrona no podrá despedir
desmejorar, trasladaren sus condiciones al trabajador o trabajadora
afectada por ella sin causa justificada debidamente comprobada,
mediante un procedimiento de falta establecido en la ley.
Una
vez que cese la suspensión el trabajador o trabajadora tendrá
derecho a continuar prestando sus servicios en las mismas condiciones
en que se encontraba.
En
cuanto a la terminación de la relación laboral la misma se pude dar
por renuncia del trabajador/o despido del patrono (empresas donde se
prestaba el servicio laboral).Esta figura jurídica de renuncia
voluntaria del trabajador o despido por parte del patrono se
encuentra suficientemente desarrollada procedimentalmente en la ley
Orgánica del Trabajo Trabajadores y Trabajadoras vigente. Así pues
es una materia de actualidad tanto para los empleadores empleados
abogados laborista y para las personas que ejercen las direcciones de
recursos humanos y / Jefes de Personal de las diferentes empresas
sean estas públicas o privadas. Debemos de dejar asentado que la
misma conlleva a la separación del trabajador de su puesto de
trabajo ya sea porque el mismo renuncio, fue despedido
justificadamente, por acuerdo entre patrono y trabajador, por causas
ajenas a la voluntad de ambas partes.
Cadena
de valor
La cadena
de valor empresarial,
o cadena
de valor,
es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las
actividades de una organización empresarial generando valor al
cliente final, descrito y popularizado por Michael
Porter en
su obra Competitive
Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance (1985).
Actividades
primarias (o secuenciales)
Las
actividades primarias se refieren a la creación física del
producto, diseño, fabricación, venta y el servicio posventa, y
pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades, directas,
indirectas y de control de calidad. El modelo de la cadena de valor
distingue cinco actividades primarias:
Logística
interna bilateral:
comprende operaciones de recepción, gestionar los pedidos,
seguimientos y distribución de los componentes. Es decir:
recepción, almacenamiento, control de existencias y distribución
interna de materias primas y materiales auxiliares hasta que se
incorporan al proceso productivo.
Operaciones
(producción):
procesamiento de las materias primas para transformarlas en el
producto final. Es en esta etapa donde se procura minimizar los
costos.
-
Marketing y Ventas:
actividades con las cuales se da a conocer el producto.
Servicio:
de posventa o mantenimiento,
agrupa las actividades destinadas a mantener y realzar el valor del
producto, mediante la aplicación de garantías, servicios técnicos
y soporte de fábrica al producto.
Actividades
de apoyo
Las
actividades primarias están apoyadas o auxiliadas por las también
denominadas actividades
secundarias:
Abastecimiento:
almacenaje y acumulación de artículos de mercadería, insumos,
materiales, etc.
Infraestructura
de la organización:
actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la
planificación, contabilidad y las finanzas.
Dirección
de recursos
humanos:
búsqueda, contratación y motivación del personal.
-
La
cadena de valor enseguida se puso en el frente del pensamiento de
gestión de empresa como una poderosa herramienta de análisis
para planificación
estratégica.
Su objetivo último es maximizar la creación de valor mientras se
minimizan los costes. De lo que se trata es de crear valor para el
cliente, lo que se traduce en un margen entre lo que se acepta pagar
y los costos incurridos por adquirir la oferta. Sin embargo, la
práctica ha demostrado que la reducción de costos monetarios tiene
también un límite tecnológico, pues en ocasiones ha afectado la
calidad de la oferta y el valor que ésta genera.
Por
ello el pensamiento sistémico en este aspecto ha evolucionado a
desarrollar propuestas
de valor,
en las que la oferta se diseña integralmente para atender de modo
óptimo a la demanda.
La
cadena de valor ayuda a determinar las actividades o competencias
distintivas que
permiten generar una ventaja
competitiva,
Tener una ventaja de mercado es tener una rentabilidad relativa
superior a los rivales en el sector industrial en el cual se compite,
la cual tiene que ser sustentable en el tiempo.
Rentabilidad
significa un margen entre los ingresos y los costos. Cada actividad
que realiza la empresa debe generar el mayor posible. De no ser así,
debe costar lo menos posible, con el fin de obtener un margen
superior al de los rivales.
Las
Actividades de la cadena de valor son múltiples y además
complementarias (relacionadas). El conjunto de actividades de valor
que decide realizar una unidad de negocio es a lo que se le llama
estrategia competitiva o estrategia del negocio, diferente a las
estrategias corporativas o a las estrategias de un área funcional.
El concepto de subcontratación,
outsourcing o externalización, resulta también de los análisis de
la cadena de valor.
El
concepto ha sido extendido más allá de las organizaciones
individuales. También puede ser aplicado al estudio de la cadena
de suministro así
como a redes
de distribución.
La puesta a disposición de un conjunto
de productos y servicios al consumidor
final
moviliza diferentes actores económicos, cada uno de los cuales
gestiona su cadena de valor. Las interacciones sincronizadas de esas
cadenas de valor locales crean una cadena de valor ampliada que puede
llegar a ser global. Capturar el valor generado a lo largo de la
cadena es la nueva aproximación que han adoptado muchos estrategas
de la gestión. A base de explotar la información que se dirige
hacia arriba y hacia abajo dentro de la cadena, las compañías
pueden intentar superar los intermediarios creando nuevos modelos de
negocio.
El
modelo de la cadena de valor resalta las actividades específicas del
negocio en las que pueden aplicar mejor las estrategias competitivas
y en las que es más probable que los sistemas de información tengan
un impacto estratégico. El modelo considera a la empresa como una
serie de actividades primarias y de apoyo que agregan valor a los
productos y servicios de una empresa. Las actividades primarias están
más relacionadas con la producción y distribución de los productos
y servicios de la empresa que crean valor para el cliente. Las
actividades primarias incluyen logística de entrada, operaciones,
logística de salida, ventas y marketing y servicio. Las actividades
de apoyo consisten en la infraestructura (administración y
gerencia), recursos humanos, tecnología y adquisiciones de la
organización. El uso del modelo de la cadena de valor de una empresa
considera la comparación de sus procesos de negocios con los de sus
competidores o con otras empresas de industrias relacionadas y a
identificar las mejores prácticas de la industria.
La
cadena de valor de una empresa se debe enlazar con las cadenas de
valor de sus proveedores, distribuidores y clientes. Una red de valor
consiste en sistemas de información que mejoran la competitividad en
toda la industria promoviendo el uso de estándares y al dar a las
empresas la oportunidad de trabajar de manera más eficiente con sus
socios de valor.
ELABORADO POR:
BRAVO
NOHELI C.I: 11373434
CHAMORRO
FRANKLIN C.I: 16.638.452
FORERO
MARIA C.I: 8.144.998
GABRIEL
IBARRA C.I 19.882.558
