SISTEMAS DE INFORMACION EN RECURSOS HUMANOS.

Para el Gerente de Recursos Humanos existen 2 objetivos básicos para un sistema de información: 1- Reducir costos y tiempo de procesamiento de información y el 2- Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los empleaos a tomar mejores decisiones)
Al montar el sistema de información se debe de tomar en cuenta el concepto del ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad .La Base de datos es un conjunto de archivos relacionados lógicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la redundancia con ella se puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

• Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.
• Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
• Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.
• Datos de los salarios e incentivos saláriales, que constituyen un registro de remuneración
• Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
• Datos de candidatos (registros de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).

Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar la fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios sociales.

Un sistema de información de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:

• Base de datos de Recursos humanos

• Reclutamiento y Selección de Personal

• Entrenamiento y Desarrollo de Personal

• Evaluación del Desempeño

• Administración de Salarios

• Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.

• Estadística de Personal

• Higiene y Seguridad

El sistema de información de Recursos humanos debe planearse e implementarse para alcanzar determinados objetivos.

El logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los organismos de líneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.

En la actualidad, los escenarios gerenciales se caracterizan por cambios, variabilidad y heterogeneidad, en donde hablar de certidumbre seria intentar concebir la realidad como una quimera de la que todo gerente quisiera estar acompañado. La realidad es que éste y, por ende su praxis gerencial, están inmersos en un mundo incierto, donde paradójicamente al parecer lo único cierto es lo incierto. Es así, como la gerencia en su tarea orquestal armonizadora de los recursos organizacionales, está en la perenne necesidad de redefinir y hasta reinventar -continuamente innovando- nuevas acciones orientadas a ajustar su praxis administrativa-gerencial al complejo y demandante mundo postmoderno. En tal sentido, la gerencia debe ser vista como un proceso basado en la construcción innovadora, humana, social, contextual y sinérgica de procesos estratégicos contemporáneos contribuyentes a conducir y resaltar la gestión que se desarrolla en la aplicación de una acción capaz de enfrentar la incertidumbre con mayor dosis de entereza, estabilidad, humanidad e innovación.

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