La
función de Recursos Humanos tiene cuatro actividades básicas:
Reclutamiento y selección, entrenamiento y capacitación, manejo de
datos relacionados con los empleados y administración de contratos y
prestaciones.
El Talento Humano es un campo complejo la mayoría de los empleados
sólo notan el Talentos Humano a la hora de solicitar una posición,
o cuando algo falla como un error en una nómina, solicitud de
permisos, constancias de trabajo. En un negocio, tanto el empleador
como los empleados, dependen de un sistema eficiente del Talento
Humano para administrar todo tipo de aspectos de la vida diaria de la
oficina. El sistema de programa de talento humano ha cambiado todo
eso, dando a los negocios de cualquier tamaño la capacidad de
controlar sus propias funciones de Recursos Humanos sin la necesidad
de tener un personal especializado grande con todo el gasto que trae
consigo. Efectivamente, no iríamos demasiado lejos en decir que el
sistema de programa software de recursos humanos ha evolucionado de
manera en que trabajan los negocios, y les da a los empleadores y a
gerentes la capacidad de formar sus recursos humanos mucho más
efectivamente de lo que ellos han hecho en el pasado. El Sistema
de información de Recursos humanos
obtiene datos e información de los empleados, el ambiente
empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de
trabajos, entre otros).Este flujo de datos experimenta un trabajo de
recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se
recolectan para evaluar y diagnosticar las fuerzas de trabajo
haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se
presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines
de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios
sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para
recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.
La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el
concepto de ciclo operacional utilizados tradicionalmente en
contabilidad. Lo antiguos sistemas tradicionales de información
constituyen sistemas cerrados que abarcan todos los flujos
importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la
administración por sistemas busca establecer un conjunto programados
de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de
transacciones de tipo repetitivo. El
Sistema de información de recurso humano permite integrar cuatro
indicadores (Gestión de
recursos humanos, Gestión
de las prestaciones sociales,
Gestión de las
prestaciones de trabajo y
Nóminas)
creando conexiones funcionales entre estas actividades en el programa
informático. Usando el Internet o el intranet corporativo como medio
de comunicación y envío de ficheros, la tecnología puede reducir
gastos de transacción, conduciendo a una mayor eficacia de la
organización. Los trabajadores o los responsables de servicios
pueden también tener un acceso parcial al sistema, que les permite
por ejemplo introducir ellos mismos los datos que les conciernen,
como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas costosas en tiempo
y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el cambio
de los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a
un plan de pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados por aquel
que es la causa directa de la acción que debe realizarse. De esta
forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y
repetitivas, permitiéndole concentrarse en problemas de toma de
decisiones, estratégicas o políticas, que conducen a la innovación
del negocio. El Gerente Recursos Humanos en Venezuela esta
utilizado programa de información de todos los subsistemas de
salida, al igual que otros ejecutivos con un interés particular en
los subsistemas que afectan sus operaciones, caso real el gerente de
contabilidad tiene especial interés en el impacto de las
remuneraciones y los programas de prestaciones en la situación
financiera de la empresa, mientras que un analista de nómina del
mismo departamento se interesa en el subsistema de remuneración.
En los últimos años dos hechos han tenido un impacto considerable
sobre el SIRH, por un lado la legislación laboral que ha hecho que
la alta gerencia se dé cuenta de la importancia de contar con un
buen sistema conceptual de Recursos Humanos, y por la otra los
avances en informática que han hecho que los departamentos de
Recursos Humanos cuenten con sus propios software.
ECON.
GUITIERREZ MIREILA, C.I 14.340.774
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